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关键的第一步360 反馈提供洞察力、认识和信息 结构化和基于胜任能力的 360 反馈是一种工具可让各级同事经理、报告和同级深入了解某人的行为、风格和价值观。如果是定制的 360 度反馈则可以基于组织的关键技能、能力和基于价值的行为。通过这种方式它既能从个人层面也能从小组或组织层面提供见解。对个人而言了解自己对他人的真正影响以及同事对自己的看法是发展个人技能的第一步。在组织层面360 反馈数据提供了按地区、角色、部门或其他标准划分的行为能力关键信息。它可以发现高能力的小块区域并帮助在企业的其他部门落实这些小块区域。在存在技能和行为差距的地方360 数据可以确定发展和培训需求。但 360 能改变行为吗
360 反馈通过活动改变行为 要实现变革组织必须致力于提供 360 反馈将其作为第一步和基准工具但仅靠这一点是不够的。要提高管理和领导技能人们还需要具备以下一项或多项能力
对他们的 360 度反馈进行一对一的汇报和辅导找出优势和需要发展的领域 与他们的上司负责支持他们实现这些目标的上司商定一个可操作的发展计划和学习合同 定期检查 通过在线和离线方式开展学习和培训活动培养技能 反思的时间和机会 有机会尝试学习、练习新技能并对行为做出真正而持久的改变 定期重新进行 360 度评估以衡量进展情况并在必要时调整发展活动和目标。 在与国际计划公司的案例研究中我们通过反复使用定制的 360 度反馈衡量了经理绩效的变化和提高。作为需要改变的行为的标志以及衡量这些行为是否真正改变的工具360 是这项领导力发展计划的关键。
研究结果 在该大型组织开展的一项历时 15 年的研究项目* 中上述观察结果在很大程度上被证明是准确的。研究的主要发现有
后续活动–有针对性的个人学习、成套行动学习、辅导等–与 360 度反馈本身同等重要。尤其是360 度反馈之后的 “学习合同 “对经理行为的改变最大。 360 重测的最佳时间是 12 – 18 个月。这给了管理者足够的时间来评估他们的反馈制定他们的学习合同并将他们的学习付诸实践。 与较少通过 360 流程的管理人员相比通过 360 流程越频繁的管理人员其 360 评估结果越好。同样在有 360 加持续的学习和成长机会的情况下改进也是最大的。 作为发展计划的一部分高层赞助被调查组织的首席执行官对于 360 评估的有效性至关重要。 360 系统的成功还在于它成为了组织非正式和正式反馈文化的一部分。 持续的行为改变和改进需要时间、努力和坚持–在开始、中期和以后都需要 360 反馈。 360 度反馈是一种诊断方法是组织变革的驱动力”可持续提高管理效率” 360 度反馈是个人和组织发展的有力工具。就其本身而言它可以通过定义和衡量行为来帮助改变行为。它可以提高自我意识帮助管理者和领导者明确自身的盲点如果不加以解决这些盲点可能会破坏职业规划。它还为与直线经理进行更好的绩效讨论提供了机会–这些讨论将明显促进个人和团队的行为和绩效改进。
确定个人的优势和发展领域让他们专注于个人和职业发展 衡量和跟踪组织的管理和领导行为、价值观和技能 为学员提供强大的讨论工具供他们讨论和制定学习计划和合同 为直线经理提供有关其团队表现的最新信息基于他们自己可能并不总能看到的行为 与组织的其他人才流程相结合如人才识别、人才发展、晋升和继任计划等 建立和培养反馈与学习文化 这样持续的 360 流程即长期定期重复的流程”就可以成为一种有价值的业务实践从而可持续地提高管理效率”。
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