景安备案网站,教育培训的网站建设,襄阳购物网站开发设计,科技论文发表网制度设计绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上#xff0c;对员工绩效实行积分#xff0c;绩效积分形成“福利购买力”#xff0c;在购买力达到一定水平后#xff0c;员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。企业通过绩效考核对员工进行杰出、优…制度设计绩效积分奖励制度建立在企业科学有效的绩效考核的基础上对员工绩效实行积分绩效积分形成“福利购买力”在购买力达到一定水平后员工可以凭借获得的购买力获取企业提供的弹性福利。企业通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定在此基础上对不同的等级予以相应的积分六个等级分别对应赋分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中实行累计积分不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分满240分后可以开始用积分自主换取相应分值的福利同时在原来积分的基础上进行相应的抵减但剩余积分值不得为负。三个关键点绩效积分奖励制度的设计及实施需要解决三个关键问题即定等级、定“门槛”和定“菜单”1.定等级绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明这一制度的出发点是要留住高绩效的员工所以在等级设定时在传统五个等级的基础上增加“杰出”更为重要的一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分“良”和“中”分别赋2分和1分而对于仅达到合格或甚至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力鼓励一般员工更上一层楼而对于那些持续低绩效员工也会从心理上促成其退出一举三得。2.定“门槛”在绩效积分奖励制度的制度设计中我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题这个“门槛”定多高合适从制度设计的出发点来看绩效积分奖励制度要在5-10年内发挥福利功效也就是说对于绩优员工而言到达福利兑换分值的起点至少要花费五年时间。仍从上文的例子来看X定在240分员工如果一直保持“优秀”的工作绩效通过五年的时间员工将可以开始享受福利有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。3.定“菜单”制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的5年期左右的“门槛”福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作即对福利“定价”。两大功能绩效积分奖励制度是一个新型、有效的制度设计。其突出的两大功能在于1.保持员工行为的一致性绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中实行持续积分。从心理学上讲当员工的累计积分越高时员工积分的愿望将更强烈那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分从经济学角度在跨过“门槛”之前员工的积分越多沉没成本越高员工将越努力如此循环往复绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强将有力地保证员工在到达福利兑换点(X)之前行为的一致性和连贯性。2.有效地留住员工首先在绩效积分奖励制度中对员工的奖励是(弹性)福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后企业要给员工以奖励可以想象如果奖励是奖金那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前一旦积分达到X值员工获得奖金后(续致信网上一页内容)此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑但是以积分换取想要的福利由于福利依附于劳动关系的存在而存在只要员工开始享受积分福利如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。其次绩效积分奖励制度将员工的福利与员工过去长期以来的绩效挂钩在员工过去的工作中绩效越好累计积分越高对应的福利数量就越多层次就越高而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲通过绩效积分奖励制度员工离开企业的成本将和企业想留住这名员工的欲望成正比。对现有制度体系的突破1.理念挑战为了留住员工我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意企业只能听之任之。绩效积分奖励制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在。它的核心前提在于将员工看作企业的客户企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在绩效积分奖励制度中高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”2.中期留人从现有的留人制度的时间跨度来看可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于5年之内而长期的通常考虑10年以上的时间。笔者认为现有的留人制度体系上存在断层绩效积分奖励制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏充分发挥这一制度的中期留人的功效。
